Der Arbeitgeber hat „eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben“, heißt es in Paragraph 3 Absatz 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Was danach folgt, sind präzisierende Verordnungen, noch weiter präzisierende technische Regeln und viele begleitende Publikationen der Unfallversicherungsträger. Kaum zu finden: eine Spezifizierung des Beschäftigten-Begriffs, der beispielsweise auf Unterschiede zwischen den Geschlechtern hinweist. Damit steht der Arbeitgeber nun recht verloren da, denn er hat ja „erforderliche Maßnahmen“ zu treffen und diese sollen auch noch „wirksam“ sein. Funktioniert da der Kompromiss „One size fits all“?
PSA zeigt: Passform ist ein Sicherheitsfaktor
Aus dem Bereich der Persönlichen Schutzausrüstung (PSA) wissen wir seit einiger Zeit, dass dem nicht so ist. Führende Hersteller für Arbeitskleidung bieten inzwischen umfangreiche Programme mit Passformen sowohl für Männer als auch für Frauen an – weil eine falsche Passform schlicht ein Sicherheitsrisiko sein kann. Von mangelndem Komfort und fehlender Akzeptanz reden wir da schon gar nicht mehr. Alle Menschen sind unterschiedlich, klar, aber es gibt grundsätzlich ähnliche Unterschiede zwischen einer hohen Anzahl an Männern und einer hohen Anzahl von Frauen. Sollte der Arbeitsschutz diese nicht über eine passende PSA hinaus berücksichtigen? Genau genommen muss er das sogar.
Biologische und arbeitsbedingte Unterschiede berücksichtigen
Denn in der Regel sind Frauen und Männer einerseits biologisch unterschiedlichen Belastungen ausgesetzt, andererseits häufig in unterschiedlichen Rollen tätig. Dies erfordert spezifische Präventionsmaßnahmen. Diese sollten auf eine geschlechtssensible Gefährdungsbeurteilung zurückzuführen sein und an mancher Stelle findet man sogar Hilfestellung: So kann man, zum Beispiel, bei ausdauernder Suche Aussagen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zum Heben und Tragen von Lasten entdecken.
Körperliche Belastungen: Unterschiede beim Heben und Tragen
Gefährdungen für die Gesundheit könnten demnach bereits beim einmaligen Heben ab einem Gewicht von 25 Kilogramm bei Frauen und 40 Kilogramm bei Männern vorliegen. Nur für Schwangere gelten verbindliche Grenzwerte: Werdende Mütter dürfen nach dem Mutterschutzgesetz keine Arbeiten ausführen, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm manuell zu heben oder zu tragen sind.
Ansonsten sieht es mit regulativer Unterstützung eher mau aus. Allerdings hilft hier der gesunde Menschenverstand, um Gefährdungen bei der Arbeit geschlechtersensibel beurteilen zu können. Bei den klassischen Gefährdungen können es allein die Höhe, der Winkel oder der Umfang eines Schalthebels sein, der zu einer eingeschränkten Benutzbarkeit für tendenziell kleinere Frauenhände und damit zu Arbeitsunfällen führen könnte.
Unterschiedliches Risikoverhalten berücksichtigen
Andererseits besitzen Männer oft eine grundsätzlich höhere Risikobereitschaft, teilweise gar eine stärkere Tendenz zum Leichtsinn, die sich ebenfalls in einer Gefährdungsanalyse und den daraus resultierenden Maßnahmen niederschlagen sollten.
Darüber hinaus sind ebenso die unterschiedlichen geschlechtsspezifischen Stressfaktoren in einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu berücksichtigen. Dazu zählen die höheren Anteile an Sorgearbeit, eine häufigere Interaktion mit Kunden, etwa im Einzelhandel, sowie die private Mehrfachbelastung durch Kinderbetreuung und pflegebedürftige Familienmitglieder bei Frauen.
Unternehmenskultur als Schlüssel für wirksamen Arbeitsschutz
In diesem Bereich wird eine Brücke zur Unternehmenskultur geschlagen: Wenn solche Belastungsfaktoren keine blinden Flecken des Arbeitgebers und seiner Führungskräfte sind, kann man von einer funktionierenden geschlechtersensiblen Sicherheitskultur im Betrieb sprechen, in der die Fürsorgepflicht nach Paragraph 618 Absatz 1 BGB und nach Paragraph 3 Absatz 1 ArbSchG tatsächlich differenziert gelebt wird.
Der Weg von der Fürsorgepflicht zur Fürsorgekultur führt dabei auch nicht an vermeintlichen Tabuthemen vorbei. Viele Frauen leiden beispielsweise an starken Menstruationsschmerzen und sind einmal pro Monat geradezu arbeitsunfähig. Aber sich jedes Mal für ein paar Tage krankzumelden – dazu gehört eine enorme psychologische Sicherheit, die der Arbeitgeber, die Führungskräfte und auch die Kolleginnen und Kollegen vermitteln müssen. Vielleicht macht die Fürsorgekultur im Betrieb eine Krankmeldung sogar erst gar nicht nötig, weil für solche Fälle bereits entsprechende Regelungen und Vorkehrungen getroffen wurden.
Tabuthemen im Arbeitsschutz: Menstruation und Wechseljahre
Ähnliches gilt für Frauen in den Wechseljahren. Zu den klimakterischen Beschwerden im Zeitabschnitt der hormonellen Umstellung am Ende der fruchtbaren Lebensphase können beispielsweise Hitzewallungen und Schweißausbrüche, Herzklopfen und Schwindelgefühle, Schlafstörungen oder Stimmungsschwankungen gehören. „Ein Drittel der Frauen hat keinerlei Beschwerden, ein weiteres Drittel hat nur leichte Beschwerden, die nicht belastend sind, und nur das letzte Drittel der Frauen äußert derartige Symptome, die eine medizinische Behandlung sinnvoll machen“, schreibt der Berufsverband der Frauenärztinnen und Frauenärzte e.V. (BVF) auf der Webseite www.frauenaerzte-im-netz.de.
Millionen Betroffene: Warum Handlungsbedarf besteht
Das bedeutet: Etwa ein Drittel der Frauen in den Wechseljahren hat Beschwerden, die sich auch auf die Arbeitsfähigkeit auswirken können. „Über 7,5 Millionen berufstätige Frauen in Deutschland befinden sich in den Wechseljahren“, berichtete die Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (HTW) im Oktober 2024. Also sind statistisch gesehen rund 2,5 Millionen Arbeitnehmerinnen von einer Einschränkung der Leistungsfähigkeit und damit von einem erhöhten Gesundheits- und Unfallrisiko bei der Arbeit betroffen.
Fazit: Arbeitsschutz muss differenzierter werden
Wahrlich höchste Zeit, dass sich Arbeitgeber auch über diese Tatsache bewusst werden und sämtliche geschlechtsspezifischen Themen der Prävention auf den Schirm bekommen – im eigenen Interesse und im Interesse aller Beschäftigten.