Geschrieben von: Anja Riederer | Fachkraft für Arbeitssicherheit
Standort bestimmen, Entwicklung ermöglichen
Warum funktioniert Arbeitsschutz in manchen Bereichen erstaunlich gut und in anderen trotz aller Bemühungen eher holprig?
Diese Frage begegnet mir in Gesprächen mit Führungskräften und Sicherheitsbeauftragten immer wieder. Oft höre ich Sätze wie: „Wir machen doch schon so viel.“ „Der Sicherheitsbeauftragte kümmert sich doch darum.“ „Die Führungskräfte ziehen nicht richtig mit.“
Was dabei häufig übersehen wird: Arbeitsschutz ist keine Einzelleistung. Er entsteht im Zusammenspiel vor allem zwischen Führungskraft und Sicherheitsbeauftragtem. Und dieses Zusammenspiel wird maßgeblich von der jeweiligen Arbeitsschutzkompetenz beeinflusst. In der Vier-Felder-Arbeitsschutzkompetenz-Matrix steht „Kompetenz“ nicht für Zertifikate oder Abschlüsse. Gemeint sind die gelebten Kompetenzen im Arbeitsalltag: Wissen über Arbeitsschutz, Erfahrung im Umgang mit Situationen sowie die Fähigkeit, Verantwortung bewusst wahrzunehmen.
Entwicklung im Arbeitsschutz beginnt mit einer ehrlichen Standortbestimmung. Wer sich und seine Organisation nicht weiterentwickelt, bleibt nicht stehen. Er fällt zurück.
Genau hier setzt die Vier-Felder-Arbeitsschutzkompetenz-Matrix an. Sie ist kein Bewertungstool und kein Instrument zur Schuldzuweisung. Sie hilft dabei, typische Konstellationen sichtbar zu machen, Dynamiken zu verstehen und gezielte Entwicklung zu ermöglichen.
Vier-Felder-Arbeitsschutzkompetenz-Matrix
– Vom Wollen zum Können
Aufbau der Matrix
Die Vier-Felder-Arbeitsschutzkompetenz-Matrix besteht aus zwei Achsen. Die waagerechte Achse (x-Achse) bildet die Kompetenz der Führungskraft im Arbeitsschutz ab. Die Skala reicht von 0 (geringe Kompetenz) bis 10 (hohe Kompetenz). Die senkrechte Achse (y-Achse) zeigt die Kompetenz des Sicherheitsbeauftragten im Arbeitsschutz. Auch hier reicht die Skala von 0 bis 10.
Zur besseren Orientierung werden in der Matrix feste Bezeichnungen verwendet:
- F steht für die Kompetenz der Führungskraft
- S steht für die Kompetenz des Sicherheitsbeauftragten
Der Wert 5 markiert eine Schwelle: Er trennt grundlegende Kompetenz von solider bis hoher Kompetenz. Dabei steht 0-4 für Kompetenz im Aufbau (-), 5-10 für solide bis hohe Kompetenz (+).
Aus der Kombination beider Achsen ergeben sich vier typische Felder. Diese Felder lassen sich sowohl grafisch als auch in vereinfachter Formelsprache beschreiben, zum Beispiel: F ³ 5 (+) und S ³ 5 (+) entspricht +/+. Die Formeln dienen der Orientierung. Sie machen sichtbar, wie die Kompetenzen zueinanderstehen, nicht, wie „gut“ oder „schlecht“ einzelne Personen sind.
Die vier Felder beschreiben unterschiedliche Konstellationen im Zusammenspiel von Führungskraft und Sicherheitsbeauftragten im Arbeitsalltag und die daraus entstehenden Dynamiken im Arbeitsschutz.
Die vier Felder sind nicht als Rangfolge zu verstehen. Sie beschreiben typische Situationen, in denen sich Organisationen – manchmal auch parallel – wiederfinden können. Jedes Feld hat seine eigene Logik und seinen eigenen Entwicklungshebel. Entscheidend ist nicht, wo man startet, sondern ob Entwicklung bewusst gestaltet wird.
Die vier Felder
Feld 1: Gemeinsame Wirksamkeit (Zielbild)
Führungskraft und Sicherheitsbeauftragter verfügen über eine hohe Kompetenz im Arbeitsschutz. In dieser Konstellation arbeiten beide auf Augenhöhe zusammen, sprechen eine gemeinsame Sprache und ergänzen sich in ihren Rollen. Entscheidungen werden konstruktiv diskutiert, Verantwortlichkeiten sind klar definiert und Maßnahmen wirken nachhaltig.
Merkformel: F ³ 5 (+) und S ³ 5 (+) ® +/+
Typische Ergebnisse:
- Wirksame Maßnahmen und sichtbare Erfolge
- Nachhaltiger Arbeitsschutz
- Kontinuierliche Verbesserung im Unternehmen
In diesem Feld geht es nicht um Grundlagen, sondern um Weiterentwicklung und Feinschliff. Die Führungskraft und der Sicherheitsbeauftragte können gezielt ihre Expertise bündeln, Prozesse optimieren und gegenseitige Stärken nutzen. Wichtige Hebel sind: Gemeinsame Ziele definieren und regelmäßig reflektieren, stärkenorientiert zusammenarbeiten, Feedback- und Lernschleifen aktiv gestalten.
Merksatz: „Hier zeigt sich echte Wirksamkeit: beide qualifiziert, beide engagiert, beide auf derselben Seite.“
Feld 2: Führung gibt Starthilfe (realistische Entwicklungssituation)
Die Führungskraft verfügt über solide Arbeitsschutzkompetenz und kann Orientierung geben. Der Sicherheitsbeauftragte befindet sich noch im Aufbau. In diesem Feld ist die Führungskraft gut qualifiziert, der Sicherheitsbeauftragte hingegen noch nicht oder nur teilweise. Das ist eine große Chance: Die Führungskraft kann gezielt Orientierung geben und die Entwicklung des Sicherheitsbeauftragten fördern.
Merkformel: F ³ 5 (+) und S < 5 (-) ® +/-
Typische Ergebnisse:
- Entwicklung des Sicherheitsbeauftragten
- Zunehmende Sicherheit im Handeln
- Klare Rollenverteilung
Dieses Feld eignet sich besonders für gezielte Qualifizierung und Begleitung. Die Führungskraft wirkt hier als Ermöglicher, nicht als „Kontrolleur“. Wichtige Hebel sind: Orientierung geben, Erwartungen klar formulieren, den Sicherheitsbeauftragten begleiten und entwickeln.
Merksatz: „Führung bedeutet hier nicht alles selbst zu machen, sondern Entwicklung zu ermöglichen.“
Feld 3: Überforderung und Rollenverschiebung (typische Schieflage)
Der Sicherheitsbeauftragte verfügt über mehr Fachwissen als die Führungskraft. In dieser Konstellation übernehmen Sicherheitsbeauftragte oft Verantwortung, die eigentlich bei der Führungskraft liegt. Entscheidungen werden teilweise vorweggenommen, und Erwartungen bleiben unausgesprochen. Dies kann zu Überforderung und Rollenkonflikten führen.
Merkformel: F < 5 (-) und S ³ 5 (+) ® -/+
Typische Ergebnisse:
- Rollenkonflikte und Unsicherheiten in der Aufgabenverteilung
- Frust bei Beteiligten durch unklare Verantwortlichkeiten
- Übernahme von Aufgaben durch Sicherheitsbeauftragten, die eigentlich zur Führungskraft gehören
Dieses Feld erfordert klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten. Ziel ist es, Verantwortung dort zu belassen, wo sie hingehört und gleichzeitig die Fachkompetenz der Sicherheitsbeauftragten sinnvoll zu nutzen. Wichtige Hebel sind: Aufgaben klar zuordnen, Erwartungen transparent kommunizieren, Sicherheitsbeauftragte gezielt einbinden, ohne dass er die Führung übernehmen muss.
Merksatz: „Verantwortung klar verteilen: Fachwissen nutzen, ohne die Rollen zu vermischen.“
Feld 4: Blinder Aktionismus (Ausgangspunkt / Lernfeld)
Sowohl Führungskraft als auch Sicherheitsbeauftragter verfügen noch über wenig Orientierung und Kompetenz im Arbeitsschutz. In dieser Situation wird oft viel getan, aber wenig systematisch. Maßnahmen folgen auf Ereignisse, Verantwortung bleibt unklar und Regeln werden umgesetzt, ohne verstanden zu werden.
Merkformel: F < 5 (-) und S < 5 (-) ® -/-
Typische Ergebnisse:
- Geringe Wirksamkeit der Maßnahmen
- Frustration und Unsicherheit bei allen Beteiligten
- Hoher Abstimmungsaufwand ohne klare Fortschritte
Dieses Feld ist kein Zeichen von Desinteresse, sondern von fehlender Orientierung. Der größte Hebel liegt im Aufbau von Grundlagenwissen.
→ Merksatz: „Es wird viel gelaufen, aber nicht unbedingt in die richtige Richtung.“
Entwicklung statt Bewertung
Die vier Felder sind Momentaufnahmen. Niemand bleibt zwangsläufig in einem Feld stehen. Kompetenzen sind lernbar, Haltung ist entwickelbar, Zusammenarbeit ist gestaltbar.
Die entscheidende Frage lautet daher nicht: In welchem Feld stehen wir? Sondern: Was brauchen wir, um uns gemeinsam weiterzuentwickeln?